/ Essai

Great Hellos for a Great Team

Setelah berhari hari saya nggak ngantor karena ikut acara Tech in Asia PDC di Jakarta dan lanjut acara RISE di Hongkong. Ada banyak hal yang pengen saya sharing disini.

Saya mulai dari Tech in Asia PDC, ini kedua kalinya mereka bikin PDC. Acara ini berbeda dengan Tech in Asia conference yang biasanya, karena biasanya acara untuk startup, dimana startup pameran, cari traction, cari investor, cari candicate. Karena beberapa startup (especially the bigs) persaingan mereka berikutnya adalah untuk hiring.

Maka PDC pertama, hemat saya adalah tempat Gojek, dan Kudo (Grab) waktu itu, untuk hiring. Sepertinya mereka sponsor terbesar PDC, yang menurut hemat saya intinya ya mereka perlu ruang yang eksklusif untuk hiring orang orang teknikal. Acara kedua ini pun ngga jauh beda, justru disini ngga ada pameran dari startup lain, yang ada hanya sponsor besar yang buka booth untuk hiring.

Kedepan, persaingan di startup bukan lagi soal produk, tapi soal -how to get great people as much as possible, to be more innovative and make a greater product.

Companies spend million dollar (or rupiah) untuk hiring the best people (the A player), dan sometimes mereka akan menghilangkan milyaran karena miss hired the not the right people.

"The A Player for a company, may be the B player on another company, and vice versa. -Patty mcCord

Jadi disini saya akan share beberapa hal yang menurut saya matters untuk proses hiring secara garis besar. (next time saya akan share lebih detail untuk teknis dan mekanisme nya).

1. Hire for Fits

Not just cultural fits sebenernya, karena culture always change as its needed. Tapi lebih ke Value. Berikut, merupakan pertanyaan yang perlu di consider apakah kita akan hire seseorang atau enggak.

  • Apakah candidate cocok dengan company value kita? di MailTarget, semua orang should have Integrity, always try to become excellence in everything they did in past, do they have spirit and guts to make impact to society.

  • Apakah dia punya personal Value yang bisa bikin existing team lebih baik dari sekarang?

  • Apakah dia punya personal goal yang cocok dengan goal company, yang artinya we are sharing the same vision, dia pengen melakukan lebih banyak hal untuk itu dimasa depan.

2. Diversity of Brilliance

Seperti team sepak bola, tidak bisa semua orang adalah top skorer, kiper ya pasti susah :D, kita tidak bisa bikin team sepak bola dari striker semua, dan sebagainya. Kita harus mengakomodir seluruh pemain yang ada untuk mengisi rolenya masing masing.

Lebih dari itu, hanya dengan menerima perbedaanlah, kita belajar untuk jadi lebih baik, jadi saya pun percaya bahwa semakin heterogen team yang ada, akan semakin memberi warna.

In fact, one of the biggest reasons teams fail is that personality differences are ignored. So how can you ensure you are building teams that work together effectively? The answer is relatively straightforward: build teams with a mix of personalities.

Ada quote seperti itu, lengkapnya bisa dibaca di blog ini.

3. Getting under Resume

Yak, resume (CV) nggak cukup, kita bisa aja nulis yang baik-baik di CV, tapi pembuktian sebenernya tetep di tempat kerja. Tapi itu sama aja dengan miss hiring, maka untuk itulah ada PDC, ada acara acara komunitas, ada sharing bapergrammer, dan lain sebagainya. Karena komunitas memang sangat penting untuk mengetahui background seorang candidate. Jika kita hire seseorang dari situ, kita kurang lebih paham apa yang dia kerjakan di masa lalu, bagaimana temen-temennya disana, karna walau bagaimanapun itu akan mempengaruhi karakter seseorang.

Ada quote yang partner saya, mas Yopie, sering bilang,

"show me your friend, i'll show you your future".

4. Fast Forward Six Month

Ini teknik simple, apakah dalam 6 bulan kedepan dia bisa kontribusi yang lebih banyak di company? kebanyakan perusahaan gagal karena karena mereka hiring saat mereka merasa butuh, merasa loadnya tinggi, padahal cuma untuk ngerjain project yang hanya akan selesai 2 atau tiga bulan, lalu, bagaimana dengan 6 bulan kedepan? teknik ini dari netflix, lebih ke, kita akan hire apa yang sudah pasti kita butuhkan 6 butuhkan ke depan.

5. Follow and contribute a better hiring process

Ini sama dengan "first impression matters", seseorang akan menilai company dari bagaimana dia menjalani proses hiring tersebut. Apakah dia akan kontribusi banyak di perusahaan atau tidak hampir sebagian besar tergantung dari gimana proses hiringnya. Kalo kita tidak punya proses hiring yang baik, ato asal asalan, ya kita akan dapet orang yang asal, dan untuk candidate yang keren, mostly mereka akan menyepelekan perusahan. Wibawa dan karakter perusahaan ditentukan disini untuk pegawai baru, jadi kita harus melakukan dan melalui hiring proses yang baik juga.

6. Everyone in the company should be hiring

Terahir dan paling penting, kenapa paling penting? karena kita yang tau orang seperti apa yang kita pengen rekrut, dengan karakter seperti apa, kita yang pengen tau bisa belajar apa dari orang tersebut, kita yang lebih tau dia punya value yang cocok dengan perusahaan atau tidak, kita yang tau goal nya 6 bulan kedepan kita akan butuh orang seperti ini atau tidak, dan sebagainya.


Yang paling penting dari sini adalah, bagaimana kita bisa meyakinkan orang lain yang dalam beberapa hal lebih baik dari kita untuk berkembang bersama, itu jauh lebih susah dari jualan produk, karena kita secara personal juga akan dinilai sama orang yang kita ajak gabung tersebut. Ini soal "believe vs trust".